В предложенном опросе приняли участие не только производственные компании, отразив свой опыт в привлечении и обучении специалистов, но и образовательные центры, подсветившие существующие методики и практики. Данные мнения дополнили друг друга, переплелись и сформировали картину проблем и возможностей.

 

В опросе были предложены следующие вопросы:  
1. Кто должен готовить кадры?
2. Удовлетворены ли вы уровнем соискателей по вашим вакансиям?
3. Кадровая политика вашей компании включает обучение и наставничество? Кого и чему вы учите?
4. Вы учите сами или привлекаете партнеров? В каком формате проходит обучение?

 

 

Денис Ванеев, 
заместитель генерального директора ОДК по персоналу 

 

 

В «Объединенной двигателестроительной корпорации» (ОДК) мы понимаем, что подготовка кадров в большой степени лежит на нас — мы выступаем как заказчики на компетенции, участвуем в актуализации образовательных программ вузов и колледжей по востребованным для нас направлениям подготовки и специальностям, предоставляем свои производственно-­учебные центры для отработки студентами практических навыков, приглашаем на наши производственные площадки преподавателей для прохождения стажировок.

 

Мы выстраиваем систему непрерывной подготовки: школа — ­колледж — вуз — предприятие, активно участвуем в трансформации образовательной системы таким образом, чтобы к нам приходили выпускники, обладающие всеми востребованными компетенциями. 

 

Это и программа опережающей подготовки инженеров — профессионально-­образовательные треки «Крылья Ростеха» и «Код Ростеха», которые мы реализуем с нашими вузами-­партнерами под эгидой госкорпорации «Ростех». Это и практико-­ориентированное обучение — дуальная подготовка — в колледжах, в том числе про траектории «мультипрофессионал», в рамках которой студент может освоить не менее пяти профессий.

 

C учетом нашего глубокого подключения к подготовке кадров совместно с вузами и колледжами мы довольны уровнем выпускников, которые обучаются по согласованным с нами траекториям.

 

Довольно часто мы сталкиваемся с дефицитом кадров из-за несоответствия уровня компетенций. Все же двигателестроение — это высокотехнологичное и сложное производство, на которое не всегда просто найти узкопрофильных рабочих и инженеров.

 

Поиск высококлассных специалистов, готовых сразу включиться в сложные проекты, занимает длительный период времени. Поэтому мы вкладываем значительные ресурсы в развитие внутреннего кадрового резерва и адаптационные программы для молодых специалистов. Мы создаем условия для раскрытия потенциала каждого сотрудника, выстраивая индивидуальные траектории развития.

 

Обучение и наставничество — ключевые элементы нашей кадровой стратегии.

 

В ОДК идет трансформация подходов к обучению и развитию персонала, благодаря которой обучение позволяет не просто углублять компетенции наших сотрудников и целевых студентов, но и решать задачи под запрос бизнеса.

 

Индивидуальные траектории развития построены таким образом, чтобы каждый смог раскрыться, развиваться лично и профессионально и таким образом развивать и саму корпорацию. Мы обучаем все категории действующих сотрудников от топ-менеджеров до молодежных лидеров, развивая их профессиональные и управленческие компетенции. Особое внимание уделяем кадровому резерву корпорации. Отдельные программы реализуются для новых сотрудников, помогая им быстрее адаптироваться на рабочем месте.

 

Наставничество является особенно важным элементом системы обучения, это основа всего — ведь это путь, при котором опытные сотрудники передают практические знания и корпоративные ценности.

 

В ОДК выстроена каскадная система наставничества, включающая в себя как наставников для разных категорий собственного персонала (производственных рабочих, инженеров, новых рабочих), так и наставников для студентов колледжей и вузов. Для наставников реализуются программы обучения и развития и, конечно, система мотивации.

 

В ОДК мы используем комбинированный подход к обучению. Корпоративный университет и про-изводственно-­учебные центры проводят обучение по ключевым для корпорации направлениям. Также мы активно сотрудничаем с Академией Ростеха и корпоративными университетами и академиями других корпораций, с московской бизне-школой «Сколково» — это позволяет нам оставаться в повестке и понимать, на что обращают внимание наши партнеры в текущей ситуации.

 

«Объединенная двигателестроительная корпорация» сотрудничает с ведущими вузами, профильными образовательными центрами и технологическими партнерами, когда речь идет о специализированных курсах или передовых технологиях. Обучение проходит в разных форматах: очные тренинги, онлайн-­курсы, стажировки на производстве, проектная работа, а также программы обмена опытом внутри корпорации и с международными партнерами.
Мы верим, что инвестиции в развитие кадров — это стратегическое преимущество, которое делает ОДК сильнее.

 

 

Артур Андреев,
первый заместитель 
генерального директора VPG Laserone

 

 

Дефицит инженерного персонала на рынке труда сейчас оценивается примерно в 600 тысяч человек. Это огромное количество и очень большая боль для работодателей, в первую очередь — в промышленности. Единственным возможным вариантом для того, чтобы производства получали персонал нужной квалификации и образования, — вкладываться в их подготовку уже на самых ранних этапах.

 

Подготовка кадров — это вопрос двустороннего взаимодействия. Наш запрос к рынку труда высок. Как работодатель мы, конечно же, ожидаем кандидатов с хорошей базовой подготовкой, полученной в учебных заведениях. При этом речь идет не только о высшем образовании, но и о школе — зачастую уже в старших классах подростки определяются с направлением дальнейшего обучения, а значит, уделяют больше времени профильным предметам. При этом образование в вузе или колледже не отменяет важности существования системы наставничества внутри компании. В нашем случае, с учетом специфики и узконаправленности деятельности VPG Laserone, мы понимаем, что найти на рынке труда готового специалиста очень сложно. Поэтому в компании давно и активно работает система передачи накопленных знаний и умений от опытных работников.

 

Как и многие другие промышленные предприятия, мы испытываем острый дефицит работников инженерных специальностей. И с сожалением отмечаем, что уровень подготовки кандидатов, которые приходят устраиваться к нам на работу, падает с каждым годом. Для решения этой проблемы мы сконцентрировались на работе с несколькими вузами, которые стабильно готовят выпускников по необходимым нам специальностям с высоким уровнем теоретических знаний. При этом мы приходим не только к выпускникам и студентам последних курсов, а начинаем работать с учащимися профильных специальностей практически сразу после поступления, чтоб привить им интерес к лазерным технологиям, оптике, фотонике. Наша задача-­максимум — получить на выходе из университета молодого специалиста, который уже пропитан культурой нашей компании и хочет работать у нас, развивая отрасль. При выстраивании такого взаимодействия к моменту трудоустройства вчерашние выпускники уже знают специфику нашей работы, понимают производственные процессы и зачастую даже знакомы со своим будущим руководителем. Помогает погружению в профессию и наша программа оплачиваемых летних стажировок для студентов.

 

Сейчас мы рассматриваем варианты создания Школы лазерных технологий, где учащиеся 9–11 классов смогут познакомиться с профессией инженера, пройти проф-
ориентацию и определиться с выбором профильного высшего учебного заведения. Уже сейчас мы приглашаем школьников на экскурсии к нам на предприятие, чтобы заинтересовать их работой на передовом производстве.

 

Все это — долгая, кропотливая работа, которая не даст мгновенной отдачи. Но мы видим в этом перспективу и понимаем, что если вкладываться в подготовку кадров на таких ранних этапах, то через пять-шесть лет мы увидим значительный результат.

 

Привлечением ценных кадров мы занимаемся и через прямой поиск, тот самый «хэдхантинг». Представители HR-департамента нашей компании принимают участие в профессиональных семинарах, симпозиумах, куда приезжают научные сотрудники, профильные специалисты.

 

После личного общения на подобных мероприятиях кандидаты интересуются нашим предприятием, узнают, как можно приехать к нам на экскурсию и познакомиться поближе. Можем отметить, что такой канал поиска узконаправленных экспертных специалистов через личный контакт также успешно работает для нашей компании

 

Обучение и наставничество в нашей компании, безусловно, развито. В первую очередь речь идет об инженерных специальностях, но традиция менторства существует во всех наших отделах и департаментах. Мы проводим внутреннее обучение, привлекая опытных сотрудников, носителей уникальной отраслевой экспертизы и опыта. Нередки случаи, когда сотрудник, развиваясь горизонтально и достигнув своего логичного “потолка”, переходит в другое подразделение для дальнейшего карьерного роста и развития. Мы также привлекаем внешних исполнителей для обучения сотрудников, для повышения их квалификации и получения базовых профессиональных знаний. В любом случае внутренние менторы на каждом из этапов обучения контролируют качество полученных знаний и оценивают их применимость в производственном процессе.
Компания готова инвестировать в перспективных и эффективных сотрудников, чтобы получать на выходе еще более компетентные кадры, к тому же более лояльные к своему работодателю.

 

 

Мария Кудрец, 
руководитель отдела подбора и адаптации, ГК «Диполь»

 

 

Кто должен учить? Все зависит от квалификации: если говорить про рабочий персонал, то в текущих условиях рынка его должен готовить сам работодатель на базе обучающих центров. Если говорить о высококвалифицированных кадрах, то работа с ними начинается с учебных заведений.

 

У нас в компании достаточно высокие требования к узкопрофильным специалистам, и зачастую к нам приходят по реферальной программе, по рекомендациям. Мы работаем не только по теплым откликам, можем спокойно поискать релевантных кандидатов и связаться с ним самостоятельно.

 

Учим как сами, так и через специализированные организации. В нашей компании каждый сотрудник имеет возможность обучиться за счет работодателя в рамках выделенного бюджета. Обучение приветствуем и всячески способствуем! У нас внедрена система наставничества в рамках производства, а также есть программа обучения для каждого сотрудника.

 

 

Ольга Сидякина, 
директор по персоналу компании «СЛТ»

 

В нашей отрасли, где речь идет о высокоточном металлообрабатывающем и литейном оборудовании, подготовка кадров — это критически важная задача не только для HR, но и для бизнеса в целом. Оборудование совершенствуется, повышается уровень автоматизации. Соответственно, его запуск и обслуживание требуют высокой квалификации персонала, готовности вникать и искать решения в нестандартных ситуациях.

 

Уровень подготовки соискателей в сфере высокоточного оборудования часто не соответствует нашим требованиям ввиду объективной сложности современных станков и низкого уровня оснащения российских предприятий, который сохранялся до последнего времени. Если же говорить про литейное направление, то проблема большого разрыва между оборудованием разных поколений еще более острая. Поэтому в кадровой политике мы уделяем большое внимание обучению и адаптации вновь принятых сотрудников.

 

Мы считаем, что основная ответственность, конечно, лежит на компании, так как именно нам более знакома специфика нашего оборудования и, соответственно, понятны требования к специалистам. Вместе с тем «СЛТ» активно сотрудничает с техническими вузами и колледжами. Мы готовы работать с молодыми ребятами, вкладываясь в их подготовку уже в процессе трудовой деятельности и решения конкретных производственных задач.

 

Мы гордимся тем, что ряд учебных учреждений выбрал наше оборудование для оснащения лабораторий. В частности, буквально в прошлом месяце завершена пусконаладка плавильных печей, которые наша компания поставила для литейной кафедры МГТУ им. Баумана. Будущие профессионалы теперь имеют возможность обучаться на высокотехнологичном оборудовании. Это позволяет студентам получить практические навыки работы с современным оборудованием еще до трудоустройства.
Кроме того, мы приглашаем студентов на производственную практику в «СЛТ». В зависимости от своей специализации студенты имеют возможность погрузиться в бизнес-­процессы, увидеть реальные производственные задачи, которые решаются на различных этапах поставки, запуска или обслуживания оборудования.

 

Если говорить про выпускников, то в идеале мы хотели бы видеть больше специалистов, которые уже на этапе трудоустройства имеют базовые навыки работы со станками, литейными машинами и понимают принципы сервисного обслуживания. Именно поэтому мы уделяем большое внимание сотрудничеству с ведущими вузами страны, как я говорила ранее, так как только в такой коллаборации интересы всех заинтересованных сторон будут реализованы: бизнеса, молодых специалистов и системы образования.
Обучение и наставничество — это один из ключевых элементов кадровой политики «СЛТ». Мы обучаем как новых сотрудников, так и действующих опытных специалистов. В сфере промышленности в нашей стране произошел существенный прорыв за последние годы, поэтому более востребованы стали инновационные решения, в том числе с элементами роботизации. Безусловно, это требует повышения квалификации специалистов внутри компании, чтобы мы всегда могли не только реализовать уже запроектированные решения, но и предлагать новые, которые будут способствовать повышению эффективности и производительности у наших заказчиков и партнеров.

 

Для новичков у нас разработаны программы адаптации, которые включают обучение основам работы с металлообрабатывающими и литейными машинами, а также знакомство с принципами сервисного сопровождения. 
Для опытных сотрудников проводятся курсы повышения квалификации, в том числе за рубежом, непосредственно на производственных площадках заводов-­партнеров. 
Для сервисных специалистов мы уделяем особое внимание обучению работе с клиентами, чтобы они могли не только оперативно решать технические вопросы, но и выстраивать доверительные отношения с заказчиками.

 

При обучении мы используем комбинированный подход. Внутреннее обучение проводят наши штатные специалисты, которые имеют многолетний опыт работы с металлообрабатывающим и литейным оборудованием. Они знают особенности работы компании, хорошо ориентируются на рынке и, главное, могут передать практические знания новым сотрудникам.

 

Внешние партнеры привлекаются для обучения в области новых технологий, например программирования, работе с различными системами, а также для тренингов по soft skills (например, управление проектами или коммуникации с клиентами).
Высокоточное оборудование требует регулярного технического обслуживания и оперативного реагирования в случае любых внештатных ситуаций. «СЛТ» на данный момент может предложить техподдержку предприятиям в любой точке России. Запуск, обслуживание, отработка техпроцессов осуществляются полностью силами штатных специалистов. Поэтому подготовке, поддержанию высочайшего уровня квалификации сервисных инженеров и технологов мы уделяем особое внимание. 

 

 

Дмитрий Турецкий, 
генеральный директор ООО «Барус инструмент»

Кадровый вопрос — один из самых острых, возникших на рынке промышленности РФ, — к удивлению многих, не связан с санкционной политикой в отношении нашей страны или вопросами финансирования проектов. Проблемы имеются, но они решаются: у ­кого-то успешно, у ­кого-то — нет. Дефицит кадров, а я бы ввел уточнение — дефицит квалифицированных кадров — на данный момент является главным сдерживающим фактором в ускорении темпов развития промышленности России.

 

«Барус инструмент» имеет опыт торговой, производственной, инжиниринговой деятельности — в каждом из этих направлений есть сложности с закрытием вакансий, можем это смело заявить. Отзывы более 5000 наших клиентов говорят о том же. В большинстве случаев среднестатистический кандидат не готов сразу успешно стартовать на той позиции, на которую его зовут. Из недавнего опыта: найти квалифицированных конструкторов штампов, специалистов по термической обработке, технологов, операторов станков с ЧПУ, сервисных инженеров становится непосильной задачей. Но сложности всегда ведут к изменениям, и большинство компаний начинает самостоятельно заниматься повышением квалификации и навыков своего персонала.

 

Разработка и внедрение образовательных программ для сотрудников промышленных предприятий РФ — это новая тенденция, к которой должны быть готовы средние и тем более крупные предприятия. Вовремя принятые меры позволят в среднесрочной перспективе обеспечить потребности страны в инженерных кадрах. Это лишь один из путей — обучение. Второй путь, к которому прибегают многие, это автоматизация производства и бизнес-процессов. За последние три-четыре года этот тренд заметен даже в небольших компаниях. И обучение персонала, и автоматизация — работа на перспективу. Это те инвестиции, которые, без сомнения, будут окупаться, сократят зависимость от персонала и разгрузят отделы кадров.

 

 

Екатерина Евсеева, 
директор по развитию академии аддитивных технологий «Цифра Цифра»

В реальности мы сталкиваемся с серьезной нехваткой квалифицированных кадров рабочих специальностей. Сейчас идет борьба не только за отдельных специалистов, но и между отраслями, и рынок аддитивных технологий отстает в этой конкурентной гонке. Мы теряем позиции, потому что многие выбирают обучение IT-специальностям, работе с беспилотными летательными аппаратами и в химической промышленности, которая сейчас начнет активно набирать обороты. Необходимо объединить усилия всей отрасли для обеспечения качественного обучения как будущих, так и уже существующих специалистов. Время на раскачку упущено!

 

В соответствии с комплексным подходом к системе оценки качества подготовку кадров должны осуществлять профильные образовательные организации, которые соответствуют профессиональным стандартам. В связи со слабым регулированием сегмента ДПО (дополнительного профессионального образования) важно убедиться, что выбранная образовательная организация имеет соответствующую лицензию, подтверждающую ее право на предоставление образовательных услуг.

 

Для обеспечения технологического лидерства страны запущено множество программ и мер поддержек: передовые инженерные школы, Московская техническая школа, «Форум будущих технологий», «Профессионалитет», 
«Кадры для БАС» и многое другое, однако важны не количественные показатели, а качественные, и вот по последним, к сожалению, ситуация остается плачевной: мы получаем единицы качественных по компетенциям кадров. При всем при этом мы имеем огромное количество EdTech-компаний с огромным выбором профессий, однако больший упор везде делается на soft skills, когда отраслям промышленности необходимы hard, и более того, нужны технологические лидеры, в совершенстве обладающие навыками soft и hard skills. Уже несколько лет на повестке разговоры об инженерном MBA (магистерское образование в области управления бизнесом) — программе, которая сможет обучить технолидерству и умело совмещать ум инженера и компетенции предпринимателя. Интересно, кто первый возьмет на себя реализацию данного образовательного кейса.

 

К сожалению, существующая система оценки качества образования не всегда обеспечивает должный уровень подготовки специалистов. Преподаватели нуждаются в обновлении своих методик, которые отстают от реальных производственных условий и запросов рынка. Одной из причин такого отставания является отсутствие системы стажировок не студентов, а преподавателей на предприятиях, где они могли бы ознакомиться с актуальными реалиями. Важно своевременно обновлять учебное оборудование, обучать преподавателей работе с ним и отправлять их на стажировки. Только тогда передаваемые студентам знания будут более точными и актуальными, когда будет налажена связь «работодатель — учитель — ­студент — работодатель».

 

Наша академия аддитивных технологий «Цифра Цифра» способствует созданию нового поколения специалистов и разработке передовых адаптивных образовательных программ в сфере аддитивных технологий. Мы являемся единственным лицензированным коммерческим учебным центром в стране, специализирующимся исключительно на образовании в области аддитивных технологий. Целевая аудитория «Цифра Цифра» делится на три основные категории: медицина, промышленность и мейкеры. В нашем портфолио образовательных программ представлены курсы для любых задач в сфере аддитивных технологий.

 

Мы предлагаем комплексный подход к обучению, учитывая потребности различных целевых аудиторий, включая промышленный сектор. Благодаря детальным брифам и онлайн-/офлайн-­программам, а также гибридному обучению и оборудованию для практической отработки навыков мы успешно удовлетворяем запросы требовательных клиентов. Наша компания стремится применять передовые знания и технологии в образовательном процессе, делая его актуальным и эффективным.

 

Мы не просто сотрудничаем с промышленными и медицинскими компаниями для разработки образовательных программ, мы дружим, мы решаем кейсы, мы находимся в образовательном энтузиазме для решения интересных кейсов и задач, ставя для себя целью качественные, а не количественные показатели. Такой подход позволяет адаптировать образовательные программы в реальном времени, реагируя на потребности отрасли. Особенностью проекта является внедрение метода обучения рeer-to-peer, что позволяет студентам участвовать в образовательном процессе не только в качестве получателей знаний, но и их посредников.

 

P2P в системе образования означает взаимное обучение, когда равный обучает равного. В этой модели участники образовательного процесса обмениваются опытом, знаниями и информацией, формируют связи и создают сообщества на основе поддержки и взаимопомощи. Преподаватель выступает в роли фасилитатора образовательной среды, а не источника нового знания. P2P подходит для разных уровней образования и может быть формальным или неформальным.
Благодаря этому академия аддитивных технологий «Цифра Цифра» не только обучает, но и формирует тренды в области аддитивных технологий, привнося значительные изменения в промышленный и социальный контур страны, поднимая квалификацию специалистов и населения, вдохновляя и поддерживая интерес к научно-­техническим дисциплинам и новым технологиям в сфере аддитивных технологий.
Мы всегда на связи, с помощью рабочих чатов наши преподаватели быстро реагируют на вопросы и помощь. Что позволяет быстро впитывать информацию?

 

В числе используемых методов:
• онлайн-­тестирование для проверки базовых знаний с возможностью подключения прокторинга;
• карточки проектной инициативы внедрения АТ на производстве с технико-­экономическим обоснованием и просчетом полного цикла изготовления и внедрения изделия;
• стажировки и практики на предприятиях отрасли;
• обратная связь от преподавателей для улучшения знаний и выявления сложностей;
• экзамены в конце каждого курса с учетом реальных кейсов, поскольку мы тесно сотрудничаем с работодателями.

 

Работая в партнерстве с компаниями — носителями технологии, мы достаточно быстро получаем обратную связь о подготовке потенциального сотрудника или уже работающего специалиста, это и дает нам преимущество быстро реагировать и корректировать программы и систему оценки качества при необходимости.

 

Глеб Миклашевский,
эксперт по подготовке 
производства металлических конструкций 

 

В настоящее время на производствах металлических конструкций активно происходит интеграция современных технологий и процессов, получивших развитие в последние годы. Осваивается многофункциональное оборудование, предназначенное для совершения нескольких операций за одну установку изделия, роботизированные комплексы, автоматические линии и т. д. Прецизионная термическая резка, лазерная сварка и контрольные измерения, координатная градация позиционирования заготовок и полуфабрикатов — далеко не полный список обязательных технологических составляющих, без которых не может обходиться ни одно современное и конкурентоспособное предприятие. Это приводит к изменениям фундаментальных принципов изготовления металлических конструкций. При этом нельзя не отметить, что значительную часть основных фондов до сих пор составляет оборудование советского и постсоветского периодов.

 

Что касается кадров, то наблюдается серьезный дефицит специалистов нужной квалификации, и он диктует необходимость постоянной работы по их привлечению и обучению. Довольно часто значительные потери рабочего квалифицированного персонала на заводах металлических конструкций наблюдаются в связи с открытием различных логистических центров в непосредственной близости от предприятий, где зарплаты часто бывают значительно выше, чем на заводе. В свою очередь на производство идут соискатели с невысокими разрядами по профессии или вовсе не имеющие таковой. Что касается инженерно-­технического персонала в таких направлениях, как технолог или конструктор, то квалификация, а главное — адекватность применения опыта этих сотрудников по направлению деятельности предприятия часто зависит не только от их образования, но и от базовой отрасли, в которой человек оказался после окончания учебного заведения.

 

Широкое использование станков самых разных поколений говорит о необходимости применения дифференцированного подхода к образованию рабочего персонала и подготовке кадров по направлениям. Не стоит забывать о том, что оборудование от разных производителей имеет разные интерфейсы управления, которые, в свою очередь, создают необходимость в дополнительных стажировках даже для инженеров и рабочих высокой квалификации. Таким образом, для подготовки молодых специалистов по работе с оборудованием и его обслуживанию в масштабе одного предприятия лучше всего подходит наставничество опытных сотрудников.

 

В условиях дефицита рабочего персонала в цехе нередко стараются повышать «универсальность» имеющихся специалистов и операторов путем проведения внутренних стажировок. По сути, одни операторы учат других за небольшую премию по итогам обучения.

 

При установке нового оборудования и модернизации производства для квалифицированных рабочих, имеющих высокие разряды и хорошо разбирающихся в своей профессии, необходимо и достаточно использовать тренинги, предусмотренные по контракту с ответственными интеграторами этого оборудования.

 

Для успешного и долгосрочного развития бизнеса в основе эффективной кадровой политики крупных компаний лежит изначальное привлечение высококвалифицированных специалистов, то есть с высоким уровнем компетенций по своему основному направлению (hard skills). При этом необходимые второстепенные навыки (soft skills) у таких сотрудников развиваются посредством высокой мотивации к самосовершенствованию и свободного общения между работниками всех уровней по служебной иерархии.

 

Иногда привлечение учебных организаций и отдельных специалистов для проведения различных тренингов, семинаров и прочих образовательных мероприятий используется некоторыми компаниями наряду с новогодним и профессиональным корпоративами в качестве инструмента нематериального стимулирования сотрудников к повышению результативности их работы.

 

Технологии металлообработки больше никогда не будут прежними. В связи с этим необходимо в корне пересмотреть актуальность применяемой на заводах нормативной-­технической документации и образовательные программы высших учебных заведений по техническим направлениям.

 

При всех ограничениях, связанных с отсутствием квалифицированного персонала по различным инженерным и рабочим специальностям, сегодня существуют обстоятельства способные значительно уменьшить кадровые сложности промышленников. Век информации несет в себе квинтэссенции огромного массива накопленных данных наряду с методиками быстрого усвоения материала. Сегодня уже нет необходимости изучать профессии 5 лет и более. При должном уровне внутренней мотивации у сотрудника, период обучения может сократиться до 4 или 6 месяцев.
 

 

Сергей Полторак,
руководитель SMM-агентства «Символ роста», 
эксперт-практик

 

На сегодняшний день имеет смысл применять все больше инструментов привлечения персонала на производственные предприятия. Дефицит кадров усиливается, и только множественность инструментов позволит хотя бы частично решить вопрос кадрового голода. При этом нужно учитывать, что помимо общепринятых инструментов и методов важны и новые подходы. Например, привлечение персонала через соцсети — это востребованный и результативный инструмент в текущих реалиях рынка труда, поскольку все больше соискателей регулярно их посещают. В нашей работе с производственными предприятиями социальные сети помогают привлекать сотни соискателей в месяц.

 

У нас уже сформирована структура того, каким образом привлекать соискателей из соцсетей и кто наиболее вероятно отреагирует. Чаще всего реагируют рабочие, то есть синие воротнички, а также соискатели, которые еще только начинают строить свою карьеру и рассматривают первую работу. Инженерно-­технические работники также откликаются на вакансии через соцсети, но объем заявок от них меньше, если сравнивать именно с рабочими.

 

Инструменты привлечения персонала через соцсети — это зачастую верхний уровень воронки найма, то есть ключевой показатель в данном процессе — это объем и качество заявок от соискателей. В данном случае решаются задачи привлечения соискателей как на различные вакансии предприятия, так и для конкретных вакансий, если это приоритетно.

 

Важным фактором для привлечения соискателей является усиление HR-бренда компании в интернет-­пространстве, то есть усиление работы с соцсетями предприятия. В данном случае замером будет не только количество заявок или вопросов от соискателей, но и понимание ценности компании и интереса к ее продукту. Это также можно выявлять с учетом информационного фона компании и обратной связи на собеседовании.

 

Помимо наиболее распространенных инструментов, таких как собственный сайт компании (раздел «Карьера» или «Вакансии»), работные сайты (hh.ru, zarplata.ru и др.), собственные соцсети предприятия, в последние годы распространение получил и такой инструмент, как hr-лендинг. Это отдельный одностраничный сайт, который содержит основные вакансии, преимущества работодателя, а также дополнительную информацию о карьере на предприятии. При этом есть возможность оставить резюме или задать вопрос по интересующей вакансии.

 

Дополнительно он может содержать разделы для студентов и школьников в качестве элементов профориентации и формирования интереса к предприятию еще до начала карьеры.
Задачи подбора кадров целесообразно решать комплексно: собственным HR-отделом и совместно с внешними исполнителями, которые уже имеют практический опыт в данном вопросе. Например, наше агентство уже более пяти лет привлекает персонал для различных производственных предприятий по всей стране.

 

 

Вера Селянинова, 
генеральный директор 
Центра повышения квалификации «Становление»

 

«Мы все учились понемногу, ­чему-нибудь и ­как-нибудь…»,  — как часто мы слышим эту фразу, практически каждый ее повторяет. Конечно, это здорово, когда есть базовое образование, и мы этому очень рады, мы это приветствуем. Но изучив потребности рынка, в нашем Центре повышения квалификации «Становление» мы обучаем своих специалистов методике, возможностям оборудования по своим авторским программам и по своим учебным пособиям. Готовить кадры, наверное, должен тот, кто имеет соответствующую квалификацию. Наличие у центров лицензии на образовательную деятельность считаю не преимуществом, а нормой.

 

Наш Центр специализируется на подготовке кадров для промышленных предприятий. Мы готовим операторов, наладчиков станков с ЧПУ, технологов, программистов, электронщиков и механиков. Мы делаем акцент на освоение именно практических навыков, которые необходимы в реальной производственной деятельности. Кроме того, мы практикуем дифференцированный, индивидуальный подход к каждому обучающемуся благодаря малому количеству человек в группах (6–8 человек) и проведению контроля остаточных знаний каждого.

 

Технологии стремительно развиваются, и вместе с ними меняется оборудование, закупаемое предприятиями. Если раньше акцент делался на приобретение станков с японскими и немецкими стойками ЧПУ, то сегодня на рынке представлены стойки различных производителей, включая российские и китайские системы. Наш Центр предлагает программы обучения специалистов по большинству существующих стоек ЧПУ: Fanuc, Sinumerik, Heidenhain, NC Балт-Систем, Mitsubishi, Маяк, HAAS, GSK, Syntec, HNC. Это двухнедельные курсы повышения квалификации, в ходе которых обучающиеся осваивают программирование и отрабатывают практические навыки. По результатам обучения выпускник на экзамене выполняет полный цикл от программирования до изготовления годной детали.

 

На предприятиях также сохраняется высокая потребность в обслуживании и ремонте ранее приобретенного оборудования. Поэтому у нас есть программы по обслуживанию, сервису и ремонту станков для инженеров-­электронщиков и механиков.
Процесс адаптации сотрудника на новом рабочем месте очень часто длительный, особенный для каждого предприятия. Для ускорения и эффективного введения новых сотрудников в должности необходима система наставничества. Наш Центр проводит специализированные тренинги по наставничеству, которые помогают значительно сократить время профессиональной адаптации.

 

В быстроменяющемся мире в нашем Центре особенно востребованной стала программа по металлообработке для руководителей. В современных условиях недостаточно владеть только основами управления и экономики. Важно глубоко понимать производственные процессы.
Мы живем интересами промышленных предприятий. И я с уверенностью могу сказать, что наша команда возрождает промышленность России и формирует машиностроителя нового поколения.

 

 

Юлия Со,
руководитель образовательного центра «Политек-Академия» 

 

Подготовка кадров — это общая задача, которая требует участия всех сторон: образовательных центров, производственных компаний и государства. Мы, как образовательный центр, стараемся быть связующим звеном. Наша задача — быстро адаптировать программы под запросы рынка, внедрять новые методики и готовить специалистов, которые сразу смогут включиться в работу.

 

К сожалению, многие предприятия сталкиваются с трудностями. Современное оборудование, особенно станки с ЧПУ, требует от специалистов новых знаний и навыков. Часто сотрудники, которые раньше работали на универсальных станках, не готовы сразу перейти на ЧПУ. Им нужно переучиваться, осваивать программирование, работу с новыми интерфейсами и системами. Это создает дополнительные затраты времени и ресурсов для компаний.

 

Мы готовим операторов и наладчиков станков с ЧПУ, которые работают на стойках Fanuc, Siemens и Heidenhain. Учим не только теории, но и практике: как программировать, как читать чертежи, как безопасно работать на станках. Наша цель — чтобы выпускник пришел на производство и мог сразу включиться в работу. Мы предлагаем разные форматы обучения, чтобы каждый мог выбрать подходящий. Это могут быть дневные или вечерние группы, индивидуальное обучение, есть интенсивные и стандартные курсы.

 

В учебном процессе мы делаем упор на практику. Обучение проходит на современных токарно-фрезерных станках с ЧПУ и вертикально-фрезерных обрабатывающих центрах TAISUN SEIKI. Также мы используем тренажеры TAISUN MACHINE TRAINER, которые полностью имитируют работу станков с ЧПУ. Зачем нужны тренажеры? Во-первых, это безопасно. Новичок может ошибаться, учиться, не боясь повредить дорогостоящее оборудование или инструмент. Во-вторых, это экономит время и деньги. Не нужно тратить ресурсы на материалы и обслуживание станков на этапе обучения. И, конечно, это эффективно — студенты быстрее осваивают навыки и лучше готовы к реальной работе. Кроме того, тренажеры помогают преодолеть психологический барьер, отработать все действия в безопасной среде, и к моменту работы на реальном оборудовании ученик уже чувствует себя уверенно.

 

Основная проблема в подготовке кадров для промышленности — разрыв между тем, чему учат, и тем, что нужно на производстве. Технологии меняются быстро, а программы обучения часто отстают. Еще одна сложность — нехватка практики. Многие учебные заведения просто не могут позволить себе современное оборудование. Для изменения ситуации нужно больше взаимодействия между образовательными центрами, компаниями и государством. Предприятия должны четко формулировать, каких специалистов им не хватает. Образовательные центры — оперативно обновлять программы. А государство — помогать с финансированием и созданием инфраструктуры. Только так мы сможем подготовить кадры, которые будут востребованы на рынке.

 

Источник журнал "РИТМ машиностроения" № 2-2025