В рамках деловой программы выставки «Технофорум» состоялся практикум «Кадровый вызов в металлообработке 2024/25: как вырастить и где найти спеца», подготовленный КВК «Империя Форум», АО «Экспоцентр».

 

 

Одно из выступлений настолько тематически совпало с темой задуманного редакцией проекта, что в данной вводной статье хотелось бы привести основные тезисы из доклада Сергея Смирнова, основателя Центра обучения в промышленности TWI, который представил методические подходы к подготовке специалистов для промышленных производств.

 

На рынке труда наблюдается острый дефицит квалифицированных специалистов в промышленной сфере. Предприятия сталкиваются с серьезной проблемой: технологии и оборудование настолько специфичны, что готовых специалистов практически невозможно найти. Это приводит к необходимости создания эффективных систем дообучения непосредственно на производстве.

 

Показательным примером служит опыт международных компаний, успешно работающих даже в условиях тотального дефицита кадров. Их главный секрет — создание универсальной системы подготовки персонала, адаптируемой под любые условия и менталитет.

 

Особую озабоченность вызывает ситуация с молодыми специалистами. Несмотря на привлекательные зарплатные предложения (до 150–170 тысяч руб­лей), существует существенный разрыв между обещанными условиями и реальными возможностями предприятий. Выпускники профильных учебных заведений, получив базовые навыки, не могут сразу претендовать на высокие позиции и достойную оплату труда.

 

Проблема усугубляется неэффективной системой адаптации новых сотрудников. Вместо развития профессионального потенциала молодых специалистов предприятия часто используют их на вспомогательных ролях, что лишь демотивирует и лишает гордости за выбранную профессию.

 

В сложившейся ситуации предприятиям необходимо пересмотреть подходы к обучению персонала, внедрить системы дообучения на производстве, создать эффективные программы адаптации молодых специалистов и обеспечить возможности для профессионального роста.

 

В современных условиях развития промышленного производства проблема подготовки квалифицированных кадров становится все более острой. Традиционные методы мотивации, такие как повышение заработной платы или командные тренинги, не решают фундаментальных проблем производительности и качества.

 

Любое производственное предприятие представляет собой сложную систему, состоящую из трех ключевых элементов: человека, средств труда и предмета труда. Человек является активным элементом этой системы, отвечающим за разработку технологий, обслуживание оборудования и качество конечной продукции.

 

Недостаточная квалификация персонала приводит к серьезным последствиям: снижению качества продукции, повышенной изношенности оборудования, росту производственного травматизма и увеличению количества брака. Это негативно влияет на эффективность производства и конкурентоспособность предприятия в целом.

 

Операционные показатели предприятия напрямую отражают эффективность системы производственного обучения и уровень квалификации сотрудников. К сожалению, современная практика часто ограничивается лишь сокращением премий работников за некачественную работу вместо инвестирования в их развитие.

 

Экономические потери от недостаточной квалификации персонала можно выразить конкретной формулой: это сумма затрат на исправление брака, ремонт оборудования, компенсацию невыполнения плана и штрафных санкций. Инвестиции в обучение персонала становятся не просто желательными, а необходимыми для устойчивого развития предприятия.

 

Подход к решению проблемы должен быть комплексным. Вместо наказания за ошибки следует внедрять систему корректирующего обучения, помогая сотрудникам повышать качество своей работы. Такой подход демонстрирует более эффективные результаты и способствует развитию как отдельных работников, так и предприятия в целом.

 

На производственных предприятиях целесообразно создавать учебные рабочие места для формирования трудовых навыков без ущерба для производственного процесса. Ключевая задача предприятия — обеспечить себя квалифицированными сотрудниками, способными безопасно и качественно трудиться.

 

Между вдохновляющими речами о трудовых подвигах на производстве и реальностью лежит пропасть. Главные проблемы кроются в отсутствии четких стандартов и слабой поддержке производственных подразделений.

 

Особенно тревожная ситуация сложилась в сфере охраны труда. Формальные инструктажи и подписи в журналах не учат людей работать безопасно. Чтобы решить проблемы, нужен комплексный подход, направленный на устранение настоящих причин, а не симптомов. Важно сосредоточиться на реальном обучении персонала и создании эффективной системы производственной подготовки. Только так можно добиться реальных изменений и обеспечить развитие производства и формирование безопасной модели поведения.

 

В современном производстве все чаще обращаются к программе TWI (Training Within Industry), где обучение происходит прямо на рабочем месте. Результаты впечатляют: срок подготовки сотрудников сокращается с четырех месяцев до двух-трех недель, практически исключается брак, снижается количество аварийных простоев оборудования.

 

Чтобы система работала эффективно, навык обучения должен быть вписан в организационную структуру предприятия. В концепции программы TWI способность обучать — это не привилегия, а прямая обязанность каждого линейного руководителя. Более того, за этот навык руководители получают материальное вознаграждение.

 

Однако важно понимать: успешное внедрение системы обучения — это задача не только отдела кадров. Существует серьезное противоречие: функция обучения закреплена за HR и руководством, а люди и ресурсы находятся на производстве. Распространенная ошибка — попытка выстроить систему только на наставничестве.

 

Как отмечает Сергей Смирнов, наставничество — лишь один из элементов комплексной системы производственного обучения. Обучение — это общая ответственность всех участников производственного процесса. Только совместными усилиями мы можем адаптировать новых сотрудников и довести их до необходимого уровня безопасной и качественной работы. Такой системный подход — ключ к повышению эффективности производства.

 

В современном производстве успех проектов зависит от пяти ключевых факторов. Игнорирование любого из них может привести к провалу даже самых перспективных инициатив.

 

Первый и самый важный фактор собственник и генеральный — это политическая воля руководства. Когда генеральный директор четко определяет приоритеты и назначает ответственных, шансы на успех значительно возрастают. Например, в первом случае директор просто интересуется результатами через полгода, в другом — сразу определяет ответственных и требует еженедельных отчетов. Разница в эффективности очевидна.

 

Второй фактор — межфункциональное взаимодействие. Это не проект одного отдела, а общая задача всего предприятия. Необходимо наладить эффективное сотрудничество между всеми службами — от технического директора до HR.

 

Третий фактор — правильное планирование времени и ресурсов. Часто компании экономят на базовых вещах: не выделяют время на разработку стандартов, заставляют специалистов работать над проектом в свободное время. Это приводит к некачественной реализации и, как следствие, к неудовлетворительным результатам.

 

Четвертый фактор — организация процесса обучения. Важно понимать, что навыки формируются только через практику. Никакие виртуальные тренажеры не заменят реального опыта работы. Наставники должны уметь обучать, а не просто передавать технические знания.

 

И, наконец, пятый фактор — это внимание к деталям. Даже самые продуманные планы могут провалиться, если не учесть простые вещи: расписание совещаний, время на стажировки, возможность практиковаться без отвлечения на другие задачи.

 

Сейчас часто используют неэффективный метод обучения: новичок просто наблюдает за работой опытного сотрудника, а потом проходит формальное тестирование на компьютере. Такой подход не позволяет приобрести необходимые навыки.

 

Ключевой проблемой является подмена процесса обучения простым ознакомлением с производственными операциями. Популярные LMS-системы (системы управления обучением), VR- и AR-системы (системы виртуальной и дополненной реальности) трудовые навыки не формируют. Например, наденьте VR-шлем ребенку и научите его писать. До тех пор, пока ребенок не возьмет в руки ручку и не начнет писать, навык у него не сформируется. Реальное профессиональное мастерство формируется исключительно через активную практическую деятельность: непосредственное взаимодействие с оборудованием, самостоятельное принятие решений и выполнение производственных операций. Важную роль играет организация процесса обучения. Наставник, который одновременно выполняет свой производственный план, не может качественно обучать. А постоянное перемещение новичка между разными участками мешает освоить ­какую-либо специальность.

 

Решением проблемы нехватки кадров станет создание специальной системы обучения, где опытные сотрудники будут полностью освобождены от производственной нагрузки на время обучения. При этом сам процесс обучения должен быть выстроен последовательно, с акцентом на практическую деятельность новичка.

 

Такой подход позволит сформировать настоящее профессиональное мастерство, поскольку в основе любой квалификации лежит не теоретическое знание, а умение применять это знание на практике. Осознание этой истины станет ключом к подготовке квалифицированных специалистов, способных эффективно решать сложные производственные задачи.

 

Важно понимать, что инвестиции в создание качественной системы подготовки кадров — это не расходы, а стратегические вложения в будущее предприятия. Только так можно обеспечить устойчивый рост производительности и конкурентоспособности производства в современных условиях.

 

Источник журнал "РИТМ машиностроения" № 2-2025