В данном опросе редакция попросила специалистов, работающих в области промышленности, поделиться наблюдениями и своим отношением к существующей кадровой проблеме. Были заданы следующие вопросы:

1. Какие тенденции вы наблюдаете на рынке труда в сфере вашей деятельности?
2. Какие специальности наиболее востребованы в вашей компании?
3. Откуда брать кадры?
4. Какие методики работы с персоналом считаете полезными?
5. Как оцениваете возможности автоматизации, роботизации, искусственного интеллекта (ИИ) для решения кадрового вопроса?

 

 

Вера Селянинова,
генеральный директор 
центра повышения квалификации «Становление»
 

 

Ключевая тенденция рынка — необходимость регулярной переподготовки персонала в соответствии с новыми технологиями. Наш учебный центр занимается подготовкой кадров для промышленных предприятий России и стран СНГ 13 лет. С появлением дорогостоящих станков с числовым программным управлением спрос на программистов, электронщиков, операторов и наладчиков станков с ЧПУ стремительно растет. Эти специалисты особенно сейчас являются одними из самых востребованных в промышленности. Это свидетельствует сайт hh.ru — на начало февраля 7 285 вакансий. Следующая тенденция: повышается спрос на этих специалистов. Нужны специалисты не с базовыми знаниями, а с углубленными. В этой связи центр повышения квалификации «Становление» предлагает обучение по востребованным программам разного уровня, от начального до продвинутого, по программированию и эксплуатации станков с ЧПУ. На всех площадках ЦПК «Становление» стоят свои промышленные станки с разными системами ЧПУ, так как на предприятиях они тоже разные, и тем самым мы удовлетворяем запрос любого предприятия. Еще одна немаловажная тенденция: сейчас актуальны программы по 5‑осевой обработке, лазерной резке, шлифовальной обработке и работе на зубообрабатывающих станках с ЧПУ. Разумеется, эти программы тоже появились в нашем центре. Мы видим, насколько важно обучение и руководителей, и инженерного, и технического состава предприятий. Это влечет за собой эффективное использование оборудования и получение боль-
шей прибыли.

 

В последние годы предприятия массово закупали оборудование. Но любая техника требует обслуживания и ремонта. И сейчас большим спросом пользуются специалисты по ремонту, техническому обслуживанию и сервисному сопровождению станков с ЧПУ. Очень важно своевременно контролировать геометрическую точность узлов станка, проводить диагностику и заменять механизмы, выявлять неисправности и оперативно устранять их. Специалисты по сервису и ремонту станков играют ключевую роль в обеспечении бесперебойной работы производства, поэтому их можно сравнить с докторами для оборудования. И опять же, следуя тенденции, центр «Становление» обучает таких специалистов по программам начального, базового и продвинутого уровня подготовки как для электронщиков, так и для механиков.

 

Наши клиенты — промышленные предприятия — сталкиваются с острой конкуренцией в борьбе за квалифицированные кадры. Несмотря на попытки перекупить специалистов более высокой заработной платой, большинство предприятий предпочитают инвестировать в развитие собственных сотрудников через систему наставничества, повышение квалификации, внедрение новых форм мотивации. Идет активный прием на работу, предприятия назначают своих опытных сотрудников и обучают молодежь, но статистика показывает, что из 20 нанятых человек в итоге остаются 4–5. Мы видим, что причиной такого большого отсева и зачастую зря потраченных средств является то, что опытные сотрудники хороши в самостоятельной профессиональной деятельности, но они не знают, как правильно передать эти знания новичкам, пришедшим на завод. И процесс адаптации затягивается от 3 до 6 месяцев. В нашем центре разработана уникальная методика, которая позволяет подготовить специалистов в короткие сроки — всего через две недели они будут выпускать годные детали, а программа наставничества отвечает на два важных вопроса: «Чему учить молодого специалиста?» и «Как учить?».

 

Станки с ЧПУ — это сложные системы, объединяющие передовые технологии и мощные вычислительные ресурсы. Для эффективного использования всех возможностей этого оборудования необходимо овладеть множеством функций, таких как работа с циклами, моделированием, внутренними вычислениями и другими инструментами. Некоторые считают, что достаточно просмотреть видео-
уроки онлайн или получить советы от коллег, однако такой подход недостаточен. У нас давно работает дистанционная платформа, но она не заменит практического обучения при работе с дорогостоящим оборудованием. Онлайн-­курсы полезны для изучения программирования, но практика на реальном станке, когда обучающийся видит, слышит и понимает, как работает станок и изготавливается деталь, остается незаменимой.

 

После поставок зарубежного оборудования часто выясняется, что часть функционала станка не настроена правильно, а документация содержит пробелы. Наш центр «Становление» обучает использованию макропрограмм, необходимых для успешной работы на современном оборудовании.

 

Важную роль играет грамотный выбор режущего инструмента. Мы исключаем метод проб и ошибок и учим подбирать инструмент строго по каталогам производителей в зависимости от материала обработки.

 

Операторы должны уметь корректно настраивать станок и интерпретировать его сообщения, чтобы быстро реагировать на возникающие проблемы без привлечения сервисных служб. Полноценная эксплуатация станков требует специалистов с глубокими знаниями в диагностике и настройке оборудования.

 

Для максимальной эффективности использования ЧПУ необходимо уметь работать с технической документацией. Наши курсы включают обучение поиску, сортировке и изучению документации, связанной с конкретным оборудованием, что в конечном счете помогает предприятиям использовать свои станки на полную мощность.

 

Сегодня многие руководители крупных компаний выбирают стратегию «выращивания» собственных кадров. В этом контексте в нашем учебном центре пользуется популярностью двухдневный тренинг «Школа наставников. Адаптация и удержание персонала». Также важно вовлечение сотрудников в развитие компании и создание чувства сопричастности к общему успеху. Вспомним притчу о Шартрском соборе. Однажды трех рабочих, участвовавших в строительстве Шартрского собора, спросили, чем они занимаются здесь, на строительстве. Один ответил: «Вожу камни в тачке». Второй сказал: «Зарабатываю на жизнь». А третий произнес: «Я строю Шартрский собор!» У группы компаний «Становление» есть миссия «Возрождение промышленности России. Формирование машиностроителя нового поколения». Это глубокая и важная для нашей страны миссия, и она созвучна каждому члену коллектива. А когда миссия откликается в душе, сотрудники работают с большей отдачей и энтузиазмом, тогда они понимают суть и значимость своего труда.

 

Мы сопричастны к внедрению активных технологий — автоматизации и роботизации производств, но машины пока не работают без человека. Однако они значительно упрощают работу некоторых специалистов, повышают точность измерений и качество выпускаемой продукции. Важно не заменить человека, а облегчить тяжелый физический труд и сделать его более интересным и интеллектуальным. Мы обучаем работе с роботизированными системами, измерительными датчиками, разработке управляющих программ в CAM-системах.

 

Автоматизация измерений деталей позволяет сократить время производственного цикла, увеличить объем выпускаемой продукции и, самое главное, повысить ее качество при минимальном участии человека. Благодаря программированию в CAM-системе на основе трехмерной модели детали можно автоматически построить управляющую программу для сложных форм изделий в тысячи строк, что значительно ускоряет процесс написания программ и упрощает работу программиста, технолога или инженера. Задача центра «Становление» — научить использовать современное оборудование, освободить сотрудников от тяжелого монотонного физического труда и прийти к интересному, интеллектуальному труду, а в целом — сформировать машиностроителя нового поколения и внести свой вклад в возрождение промышленности России.

 

 

Дарья Дмитриева,
генеральный директор 
Академии аддитивных технологий «Цифра Цифра»

 

Стоит сказать, что стабильно высокий спрос на кадры в области аддитивных технологий сохраняется. Это связано с тем, что технологии послойного наращивания становятся все более востребованными, обеспечивают определенные преимущества — сокращают себестоимость изготовления товара и ускоряют процесс его производства. Особенно большой спрос наблюдается на специалистов по реверс-инжинирингу.

 

Еще одна тенденция — большая миграция кадров как внутри сферы между компаниями, так и утечка кадров в сферу IT.

 

Для производственных компаний наиболее востребованы: 
— конструкторы прежде всего — люди, способные творить и создавать;
— инженеры-программисты (python);
— операторы 3D-принтеров и станков ЧПУ.

 

Для торговых компаний требуются менеджеры проектов — сотрудники, способные комплексно подойти к решению задачи клиента 

 

Откуда брать кадры? Очень хороший вопрос! Молодые кадры — «хантить» во время стажировок при обучении в вузе, а более опытных — обучать, и прежде всего на курсах дополнительного профессионального образования. Приходите в «Цифру Цифру» — мы научим. 

 

Если говорить о полезных методиках работы с персоналом, то для нашей сферы, на мой взгляд, наиболее актуально: 
1. Наставничество — сопровождение нового сотрудника на протяжении первых шести месяцев в компании со стороны более опытного коллеги.  
2. Корпоративные семинары и тренинги. Они помогают развить коммуникативные навыки и ознакомить работника со спецификой деятельности.  
3. Промышленный туризм — экскурсии на схожие по роду деятельности организации, знакомство с другими технологиями и процессами аддитивного производства. 
4. Деловые игры и решение кейсов — в ходе них имитируются сложные ситуации, и сотрудник должен показать, какие шаги он будет предпринимать.

 

К решению кадрового вопроса за счет автоматизации, роботизации, ИИ отношусь положительно и считаю, что это может освободить время ключевым сотрудникам для творчества и стратегических задач, однако полностью заменить специалистов искусственный интеллект не сможет. Он призван работать вместе с людьми, обеспечивая скорость и эффективность, но важные решения по-прежнему принимают сотрудники отдела кадров.  

 

Ключевые возможности в данном направлении: 
1. Автоматизация рутинных задач. Роботы могут обрабатывать резюме, проводить собеседования, освобождая время HR-специалистов для более сложных и стратегических задач.  
2. Анализ данных. ИИ способен анализировать большой объем данных, что помогает HR-специалистам принимать более обоснованные решения о найме, обучении и развитии персонала.  
3. Обучение и развитие. Уже сейчас создано несколько приложений, где ИИ выступает в качестве наставника для «прокачки» некоторых навыков сотрудника. 

 

 

Эльвира Федорова, 
начальник службы персонала ГК «МЕРА»

 

НПП «МЕРА» — российская инженерная компания, специализирующаяся на разработке систем испытаний и измерений для авиадвигателестроительной и ракетно-­космической отраслей.

 

Наша компания вместе со всеми ощущает нехватку квалифицированных сотрудников. Эту ситуацию в сфере HR называют «идеальный шторм», когда в одну точку сошлись три обстоятельства: 25 лет назад упала рождаемость; 10 лет назад в 4 раза снизилось количество выпускников рабочих профессий; в настоящее время возросло количество гособоронзаказов.

 

Для нас востребованы специалисты инженерного состава, в особенности конструкторы, технологи, электронщики, исследователи, IT-специалисты — программисты, а также сотрудники рабочих специальностей: операторы-наладчики станков и манипуляторов с программным управлением токарно-­фрезерной группы, ЧПУ, установок лазерного раскроя металла; электросварщики; слесари; в особенности электромонтажники, готовые к командировкам.

 

Мы уверены, что проблему нехватки квалифицированных специалистов можно решить через партнерские отношения с образовательными учреждениями. Мы проводим профориентации студентов и школьников, организуем стажировки и практики молодым специалистам.

 

Преподаватели из вузов читают нашим сотрудникам лекции.

 

Работая с кадрами, мы делаем акцент на развитии персонала и согласованного сотрудничества — на человекоцентричности, поэтому выделяем следующие направления:
— управление талантами и внутренняя база проектов, где каждый сотрудник может записаться на интересный ему проект;
— развитие навыков работы в команде: в современном мире важно уметь согласовывать свои действия с другими;
— создание культуры открытости и поддержки: в сфере разработки очень важно поддерживать высокий уровень психологического комфорта.

 

Использование ИИ в кадровом вопросе нам только предстоит изучить, исследовать и далее внедрить в наши повседневные процессы:
— выстраивание системы подбора персонала;
— ИИ будет отличным помощником в адаптации сотрудников — ему можно задавать бесконечное количество вопросов;
— облегчение труда сотрудников за счет упрощения рутинных процедур, например, заполнения отчетов по несоответствиям для СМК (системы менеджмента качества).

 

Программа удержания сотрудников в наше время актуальна как никогда.

 

 

Владимир Царенко, 
генеральный директор  
«Центра технологического обучения КАМИ» 
 (ООО «ЦТО КАМИ») 

 

 

Дефицит рабочих кадров явно отражается на высокой потребности в их подготовке и дообучении. Актуальность подготовки новых кадров проявляется в том, что заводы стали открывать на своих ресурсах собственные площадки обучения в разных формах, несмотря на имеющиеся в РФ специализированные профильные центры обучения типа «ЦТО КАМИ».
В нашей рыночной нише востребованы технологи, операторы станков с ЧПУ, наладчики для сервисной службы и смежных специальностей с учетом отраслевой специфики. Так, металлообработка потребляет не менее 75% обучаемых нами специалистов, деревообработка и строительство (стекло-, камнеобработка) — по 5%, мебельное производство — 15%.
В ООО «ЦТО КАМИ» разработаны программы для специалистов любого уровня и специфики работы. Специальный курс, создан для сервисных служб по пусконаладке, ТО и ремонту оборудования. Это подтверждается уровнем подготовленности и квалификации наладчиков компании «Сервис Станков», долгое время взаимодействующей с «ЦТО КАМИ». Их уровень достиг высшей категории и по широте охвата в технологической профильности, и по брендам, что позволяет вести техническую поддержку станков любых производителей, поставляющих оборудование на российский промышленный рынок. Это — наше конкурентное преимущество.
Что касается методик, здесь мы работаем апробированными подходами: теория (20%) и практика (80%) в структуре курсов ЦТО позволяет достигать устойчивых навыков и умений, гарантирующих эффективную отдачу затраченных на обучение средств, обеспечивающих повышение цифровой культуры работы персонала на высокотехнологичных предприятиях.
Кроме того, отметим, что возрастает доля целевой подготовки заводских специалистов рабочих профессий, оплачиваемых предприятиями, направляемых на наши курсы в плановом порядке. Но здесь не обходится без издержек: до 10% таких кадров, направленных на переобучение с универсальных станков на станки с ЧПУ, саботируют современную доподготовку, демонстрируя когнитивную ригидность и консерватизм поведения. «Двоечники» пока есть! Но цифровизация вынуждает промышленность перестраиваться на новый технологический уклад.
В наших службах подготовки кадров и специализированных сервисных центрах применяются современные цифровые технологии обучения и управления заказами. Так, сформированы корпоративные базы данных и знаний, позволяющие вести своеобразный обмен опытом (виртуальное наставничество) в коллективах, осуществлять планирование загрузки персонала, оптимизировать сроки исполнения работ на основе технологий машинного обучения и введения средств самоорганизации работников по дистанционным чек-листам, вытесняющих традиционные методы проектного управления и MES-диспетчирования.
 

 

 

Василий Юрьев,
генеральный директор 
ООО «Аврора-Тех»

 

В нашей сфере наблюдаются тенденции, которые перекликаются с глобальными изменениями на рынке труда. Одной из наиболее ярких особенностей является острый дефицит кадров. Сегодня мы сталкиваемся с возрастающей конкуренцией в борьбе за опытных и квалифицированных специалистов. Это создает определенные трудности в поиске нужных людей, так как многие работодатели стремятся привлечь самых талантливых специалистов.

 

Немаловажным фактором являются и высокие зарплатные ожидания со стороны кандидатов. Работники все больше осознают свою ценность в условиях нехватки специалистов на рынке и поэтому готовы делать осознанный выбор, основываясь не только на деньгах, но и на условиях, которые предлагает работодатель.

 

Среди запросов, которые мы регулярно получаем от соискателей, наблюдается растущий интерес к гибким формам занятости, включая удаленную работу и гибридные графики. Это отражает изменение ценностей современного работника, который стремится к более гармоничному сочетанию личной жизни и профессиональных обязанностей.

 

В ответ на эти вызовы работодатели сегодня, включая и нашу компанию, прилагают усилия для улучшения социального пакета, предлагая дополнительные льготы, медицинскую страховку и возможности профессионального роста. Мы активно инвестируем в обучение и развитие сотрудников, понимая, что квалифицированные и мотивированные сотрудники — это наш главный актив.

 

В нашей компании наиболее востребованы прежде всего сервисные инженеры, которые имеют возможность эффективно работать с современным оборудованием и способны решать технические проблемы на высоком уровне. Их знания и навыки критически важны для поддержания стабильной работы. Кроме того, мы активно ищем инженеров-технологов с опытом работы в области лазерных технологий. Эта сфера развивается стремительными темпами, и наличие квалифицированных специалистов имеет для нас первостепенное значение. Не менее значимой является позиция менеджеров по продажам. Эффективная работа этих специалистов гарантирует не только рост объемов продаж, но и построение долгосрочных отношений с клиентами. 

 

Для привлечения кадров мы работаем в нескольких направлениях. Первое и самое важное — это сотрудничество с профильными вузами. Мы предоставляем места для практики, и эта система позволяет нам заранее выявлять и отбирать лучших студентов, которые в дальнейшем могут стать полноценными членами нашей команды. Также мы ценим рекомендации наших работающих сотрудников. Многочисленные исследования показывают, что люди, рекомендованные уже работающими специалистами, лучше вписываются в корпоративную культуру и обладают необходимыми навыками. Помимо этого, мы продолжаем использовать традиционные каналы — работные сайты, социальные сети и платформы для поиска работы. Это дает возможность охватить более широкий круг потенциальных кандидатов.

 

На данный момент нашей компании не удалось закрыть какие-либо позиции за счет автоматизации и роботизации процессов или привлечения искусственного интеллекта. Несмотря на тенденции в других сферах, где активно внедряются технологии машинного обучения и автоматизации, в нашей специфике многое зависит от человеческого фактора.

 

Сложные задачи, требующие определенного подхода и глубоких знаний, пока не могут быть полностью переданы автоматизированным системам или ИИ. Однако мы продолжаем следить за инновациями в этой области и рассматриваем возможность интеграции таких технологий в будущее. 

 

 

Игорь Осипов,
коммерческий директор 
ООО «НПК ТЭТА»

Главная тенденция на рынке труда — тотальный дефицит кадров. Внутренний рынок России был наполнен очень большими деньгами, соответственно, создавались  новые предприятия, многие действовавшие предприятия стали резко расширяться, а новых людей нет. Сразу появился дефицит и по рабочим, и по инженерным специальностям. В нашей компании, например, требуются операторы станков с ЧПУ, конструкторы, разработчики электроники силовой и микропроцессорной.

 

Кадры ищем на рынке труда, фильтруем, а также воспитываем сами. Всех потенциальных сотрудников можно условно разделить на две категории: «те, кого ищут работодатели» и «те, кто ищет работу». Зачастую уровни у них разные. Хотя среди второй группы есть работники с высокой квалификацией, постоянно ищущие работу получше. Мы берем всех, потом отсеиваем. Есть люди активные, есть пассивные. Активные заметны, их продвигаем и стимулируем зарплатой.

 

Система наставничества в нашей компании существует, поддерживается руководством, оплачивается дополнительно, поскольку никто не хочет отвлекаться от текущей работы и взращивать себе конкурентов бесплатно.

 

Предложения обучить сотрудников со стороны не принимаем, потому что учить человека, который не хочет учиться, бесполезно. Но когда у нас в прошлом году двое инженеров-­электронщиков выразили желание получить дополнительное образование в конкретной области, компания оплатила. Люди сами захотели, нашли, выбрали… Обратная история не работает.

 

Также мы совершаем определенные действия в сторону молодежи: приглашаем к себе студентов техникумов, вузов на экскурсии, берем их на практики, но выхлоп не очень высокий.

 

Полезными считаем те методики работы с персоналом, которые демонстрируют сотруднику, что компания в нем заинтересована: от зарплаты до обучения, спорта и отдыха, финансируемого за счет компании. Для нынешней молодежи не столько важна зарплата, сколько условия труда: комфортные места, качественный обед, комнаты отдыха. Есть тенденция, что деньги уже не решают все. Можно сказать, что наступило время сытых людей, которым ­что-то нужно и для души. Соответственно, не хотят работать там, где высокая интенсивность, не хотят работать за дополнительные деньги.

 

Что касается автоматизации, роботизации — в силу особенностей нашей продукции (практически отсутствует серийность) заменить людей роботами для нас невозможно. В тоже время мы пытаемся правильно организовать работу — используем PLM-истему, пытаемся внедрить у себя ERP.

 

 

Сергей Цих,
генеральный директор
ООО «Термохим»

 

Если говорить о тенденциях, во‑первых, хочется отметить, что резко упало качество образования. Второй момент — выпускающих кафедр по специальности «материаловедение и термообработка» в вузах становится меньше. Кроме того, по крайней мере, в Москве нет ни одного колледжа, который бы готовил рабочих-­термистов. А материаловеды-­термисты нужны в абсолютно любой отрасли — от пищевой промышленности до ракетостроения. Ведь в мире выпускается миллиард двести миллионов тонн стали и чугуна, а термообрабатывается на различных стадиях переделов полтора миллиарда, то есть больше, чем вырабатывается, потому что термообрабатывается по несколько раз. На любом машиностроительном предприятии, где есть металлорежущий станок, должна быть термичка, поскольку нельзя выточить деталь и не подвергнуть ее термообработке.

 

Наша компания занимается химико-­термической обработкой, поэтому на нашем производстве нужны металловеды-­термисты и химики. В основном у нас работают специалисты, закончившие МГТУ им. Н.Э. Баумана и МИСИС. Но и из этих ведущих вузов в последние годы приходят специалисты со знаниями предмета не намного лучше, чем готовили советские ПТУ. Есть много объясняющих факторов, включая главный — формальные практики. Я вспоминаю свою учебу: мы после третьего курса полтора месяца трудились рабочими на Липецком тракторном заводе, после четвертого курса — три месяца на «АвтоВАЗе» работали на разных агрегатах, на пятом курсе — на «ЗИЛе». А сейчас у студентов в лучшем случае, если преподаватели договорятся, экскурсия на завод.

 

А какой уровень преподавания? Каждый год в Москве проходит выставка по термообработке. Я, например, преподавателей на этой выставке не вижу. А ведь там представлены новинки оборудования, рассказывают о новых технологиях. А они преподают то, что годами преподавали по программам, составленным в 70‑х годах. Тогда какие знания они могут дать?

 

Когда я учился, в МГТУ им. Н.Э. Баумана каждый кандидат наук, доцент вел на кафедре тему по хозяйственным договорам с предприятиями. К работам привлекались студенты начиная с четвертого курса. Серьезные разработки появлялись, внедрялись… А сейчас — нет.

 

В лучшем случае получают государственные гранты, переписывают старые отчеты. Есть, конечно, редкие исключения. Но по большому счету ни одной материаловедческой школы в России не осталось.

 

В плане подготовки кадров для себя считаем, что лучше нас для нас их никто не обучит. Я лично много уделяю внимания подготовке технического персонала. Во-первых, даю для подробного изучения классическую книгу по материаловедению А.П. Гуляева, которая написана в 60‑х годах. Это база, в остальном — дошлифовываем. Когда тестирую, заставляю думать. К сожалению, в вузах перестали учить думать, теряются, отвечая на простейшие вопросы. И вот так, начиная с азов, потихонечку примерно за год-полтора мы доводим вузовскую молодежь до нормальных технологов.

 

Но если инженеров мы ­как-то находим и готовим, то рабочего класса — его попросту нет. Мы сейчас реально делаем ставку на граждан СНГ. Принимаем на работу, потихоньку обучаем, оплачиваем общежитие и патент на работу, платим налоги. Но и тут проблемы. С февраля наше правительство ужесточило правило по сдаче экзамена по русскому языку. И мы столкнулись с тем, что наш сотрудник, не прошедший испытания, до 1 марта должен покинуть страну. А он прекрасный работник, официально устроенный, русский бытовой язык знает, проработал у нас не один год. Опять получилось, что хотели лучше, а не предусмотрели последствий.

 

Если говорить о том, кто должен готовить кадры, то, на мой взгляд, базовое образование должно однозначно давать государство. В частных университетах зачастую идет штамповка дипломов. А вот курсы повышения квалификации, переподготовка на ­каких-то передовых предприятиях — это правильно, потому что повышение квалификации в вузах, где не знают про передовые технологии, мало что дает. Например, я участвую в программах по повышению квалификации материаловедов и термистов, подготовленных Менделеевским химическим обществом в РХТУ им. Д.И. Менделеева. После рассказа о новейших технологиях термической обработки показываю у себя на производстве их реализацию. Имея базовое образование, слушатели таких курсов быстро понимают, о чем речь, и оценивают возможности применительно к своим производствам. Многие удивляются, что такие технологии имеются в России.

 

В плане роботизации, автоматизации — роботов не используем и не думали про это, поскольку они хороши при серийном производстве, а у нас термообрабатывается широкая номенклатура изделий. А вот автоматизировать приемку, оценку, выдачу заказов, наверное, было бы интересно, но не представляю, как это можно сделать. У меня по системе менеджмента качества ISO 9000 предусмотрен 100% контроль. Да и как пересчитать детали автоматически, если они все разные по геометрии, по материалам, по поставщикам?

 

Источник журнал "РИТМ машиностроения" № 1-2025