Последние два года кадровая проблема в промышленности стала не просто болезненной, а практически главной. Есть оборудование — некому работать; есть заказы – не все берем, некому исполнять; хотели бы освоить новую технологию — не хватает квалификации, молодежь после вузов — надо учить с нуля; спецов — бережем, боимся, что переманят.
Редакция журнала «РИТМ машиностроения» решила обратиться к данной теме в двух проектах. В данном номере затронуты вопросы работы с персоналом, создания условий труда, подходов к привлечению и удержанию лучших специалистов.

 

 

РАЗВИТИЕ РЫНКА ТРУДА В РОССИИ

 

 

В рамках обширной деловой программы выставки «Технофорум» состоялся практикум «Кадровый вызов в металлообработке 2024/25: как вырастить и где найти спеца», подготовленный КВК «Империя Форум», АО «Экспоцентр». Здесь были рассмотрены вопросы спроса и предложения на кадровом рынке, мотивации, уровня зарплат, а также инструменты поиска и отбора специалистов, опыт по преодолению дефицита кадров, методики обучения. Как вводную для проекта хотелось бы привести статистику, которую представила Александра Байе, руководитель отраслевого сектора «Производство» крупнейшей российской компании интернет-рекрутинга HeadHunter.

 

 

В компании HeadHunter есть понятие hh-индекс, оно показывает соотношение резюме, приходящихся на одну вакансию. Для того чтобы нанимать было более-­менее комфортно, hh-индекс должен быть выше 6 пунктов, т. е. более 6 резюме должно приходиться на одну вакансию. Для России сегодняшний hh-индекс чуть более 3 резюме, приходящихся на одну вакансию. На вакансию в производственном секторе претендуют чуть более двух резюме.

 

По данным на 2 квартал 2024 года наибольший спрос показывают вакансии рабочих специальностей. Так, на вакансию «оператор производственной линии» наблюдается рост спроса на 23,4% при снижении активных резюме на 12,6% (сравнение 1 и 2 кварталов 2024 г.). Спрос на вакансии по специальностям «токарь», «фрезеровщик», «шлифовщик» вырос на 32,3% при снижении активных резюме на 6,3%. Большее количество вакансий представлено по позиции сварщиков — 17,6% рост и 21,2% — снижение числа активных резюме. Но кадровый рынок и в производственном секторе неоднородный (рис. 1) и нет корреляции между спросом и ростом рабочей силы и по федеральным округам. На первую половину 2024 года самый большой спрос демонстрируют Дальневосточный ФО, Центральный ФО, Северо-­Западный ФО без Санкт-­Петербурга, Уральский ФО и др.

 

Рис. hh.индекс в специальностях в области «Производство, сервисное обслуживание».
Источник: hh.ru, Россия, июль 2024 (сортировка по hh. Индексу)

 

 

Что происходит с деньгами? В 2023 году реальная зарплата выросла на 8%. Если говорить про рост предложений работодателей по вакансиям на hh.ru, то прирост с августа 2023 года к августу 2024 года составил 39%. При этом медианное значение заработных плат в производственной сфере превысило в первый раз ожидаемые заработные платы. Предлагаемая средняя заработная плата составляет 64200 руб­лей против 63700 руб­лей, которые хотят соискатели. Тем не менее самое частая причина отказа от трудоустройства — это как раз уровень заработной платы. В большинстве своем склонны отказываться синие воротнички. В их числе — начальники смен и мастера участков, операторы производственных линий, технологи.

 

Самые высокие заработные ожидания у соискателей в возрасте от 35 до 44 лет. Это самая активная часть населения, одна из привлекательных возрастных когорт для найма у работодателей. Тогда как молодые люди 18–24 года (из трудоспособных 11% по данным Росстата) как раз претендуют на меньшие деньги. То же самое справедливо сказать про людей более старших возрастов.

 

Для всего рынка появился новый тренд — вакансии с гибким удаленным графиком.

 

Если посмотреть на рынок глазами соискателей — сейчас они в производственной отрасли чувствуют себя наиболее стабильно. По сравнению с другими отраслями и всем рынком соискатели и кандидаты производственной сферы наименее склонны покидать текущее рабочее место, у них отсутствует тревожность в случае потери работы. Они прекрасно понимают, что они успешны и могут себе позволить трудоустроиться. Что интересно, они чаще других готовы снижать свои зарплатные ожидания. 33% соискателей говорят, что они будут согласны на меньшую заработную плату, если им будет привлекательна позиция или бренд компании. При этом каждый второй соискатель — это молодой человек, и каждый третий соискатель — человек старше 45 лет. Помимо денег соискателей интересует, какой социальный пакет, какие льготы, бенефиты и бонусы готовы предлагать, интересует, что говорят о компании другие сотрудники, с какими задачами и проектами придется столкнуться, условия труда. Наполнение социального пакета предполагает: официальное трудоустройство, оплату проезда, ДМС, питания, жилья, обучения, сотовой связи.

 

Конечно, производственная сфера не для всех должностей может позволить гибкий график работы, но любой гибкий график и режим труда сейчас тоже пользуется большим спросом и может помочь принять решение по трудоустройству. Важны также местоположение компании, ее престиж и известность.

 

Если говорить о повышении престижа работы, то соискатели производственной сферы менее склонны идти работать в курьеры, для них важен престиж своей собственной рабочей профессии, но они отмечают, что могут принять оффер в пользу работодателя, который работает на современном и технологичном оборудовании.

 

Предложение работы не только с зарплатой, но и со смыслом становится доминирующей стратегией. Сюда можно отнести такие меры, как: развитие программ заботы, удержания от выгорания, расширение программы ДМС на членов семьи, доступ к спортивным залам, местам отдыха — любая системная поддержка человека и фокус на человека. Еще одно направление — это сглаживание внутренней дискриминации: создание равных условий в филиалах и департаментах, сокращение субординации, доступность общения на уровне топ-менеджеров и др. Заслуживает внимания все, что касается человекоцентричности и его личного комфорта.

 

Что касается молодежи, то для поколения миллениалов и зумеров важны программы, связанные с наставничеством, включающие геймефикацию, сглаживание разрыва в коммуникациях между работниками со стажем и молодыми специалистами, предоставление сервисов для простой адаптации (мобильные приложения, сервисы), привлекательные условия труда с первого дня (велкомпаки, корпоративный мерч, сервисы, бенефиты, подготовленное рабочее место). Это работает на удержание сотрудников.

 

Слоган «Синий — новый белый» предполагает обновление условий труда. Это работа мультикоманды без предубеждения по возрасту (населения 50+ больше, чем молодежи), найм без убеждений, карьерное продвижение не по возрасту, а по профессиональным навыкам, возможность выбирать гибкий график, возможность дополнительного отдыха, переход от жестких рамок в дресс-коде, формах общения к современной модели, прозрачная и единая корпоративная культура. Это вписывается хорошо в парадигму молодой аудитории.

 

Александра Байе подчеркнула, что предложенная в выступлении формула, включающая активность команды в подборе персонала, быстроту работы с соискателями, удержание кадров, трансляцию собственного бренда, поможет бизнесу справляться с кадровой проблемой.

 

 

Источник журнал "РИТМ машиностроения" № 1-2025